1.案件事实

　　上诉人（一审原告）：Faccenda Chicken Ltd

　　被上诉人（一审被告）：Fowler

　　审理法院：英国上诉法院

　　判决结果：Fowler没有泄露Faccenda的商业秘密

　　Faccenda从事养殖、饲养、屠宰和销售鸡的业务。这些鸡以新鲜（而不是冷冻）出售。Fowler 自1973年起受聘于Faccenda担任销售经理。他在受聘期间建立了一个货车销售业务，由流动冷藏车直接向屠夫、超市等零售商销售新鲜鸡肉。到了1980年，Fowler建立了这一业务部门，这样就有了10辆这样的面包车，每辆车都由一名推销员固定在中部某一特定地区驾驶，Faccenda从中获利每周赚2500英镑。

　　每一个销售员经过几周的工作，就知道了所谓的“销售信息”，包括：（i）客户的姓名和地址；（ii）到达特定客户的最便捷路线；（iii）特定客户在数量和质量方面的一般要求；（iv）一周中通常向特定客户交货的日期和时间；以及（v）向特定客户收取的价格。1981年，Fowler建立了自己的鲜鸡肉企业。在Fowler发布广告后，Faccenda的8名员工（他们也是被告），其中包括5名面包车销售人员，加入了Fowler。Fowler与Faccenda成为竞争对手，Fowler的许多客户都是Faccenda的前客户；至少在某些情况下，Fowler给Faccenda带来了客户流失。Faccenda没有与任何前雇员签署限制性条款。

　　Faccenda向衡平法院提起诉讼，主张被告利用销售信息的行为违反前雇员的服务合同，损害Faccenda的利益，共谋和诱使Faccenda的前客户违约。

　　2.典型意义

　　Faccenda案是一个非常重要的典型案例，它认为前雇员不得使用或披露属于商业秘密的信息，以及在任何情况下都需要同等保护的保密信息。但是Faccenda案也提出商业秘密不能包括雇员的技能、技术诀窍和常识。Faccenda案还提出，除非被要求的保护对于商业秘密的保护或者防止滥用对客户的个人影响是合理和必要的，否则限制性契约将不被执行。

　　3.法律标准

　　上诉法院认为本案的争议焦点主要是基于被告利用了原告的销售信息从事Fowler业务是否构成对原告商业秘密的非法使用。

　　在考虑了本案的事实后，法院给出了如何解决争议焦点的原则。

　　当事人之间有或者曾经存在劳动合同的，劳动者的义务由劳动者与用人单位之间的合同确定。

　　在没有任何明示条款的情况下，雇员在使用和披露信息方面的义务受默示条款的约束。

　　当雇员继续受雇于雇主时，保密义务包括在规定雇员负有诚信或忠实的义务的默示条款中。就本上诉而言，无需考虑这一默示条款的限制，但可以指出：

　　诚信义务的范围将根据合同的性质而有所不同；

　　如果雇员在其雇佣关系结束后制作或复制雇主的客户名单以供使用，或故意记住该名单，则违背诚信义务，即使对与前雇主的客户做生意没有限制，特殊情况除外。

　　在确定雇用关系后，对雇员的行为规定保密义务的默示条款，其范围比规定一般善意义务的默示条款更为严格。很明显，不使用或不披露信息的义务可能包括秘密制造过程，如化学配方（Amber Size & Chemical Co. v. Menzel[1913] 2 Ch. 239），或设计或特殊施工方法（Reid and Sigrist Ltd. v. Moss and Mechanism Ltd.（1932）49 R.P.C.461），以及其他保密程度足以构成商业秘密的信息。

　　但是，并不是所有雇员在受雇期间获得的信息都应当受保密义务的约束。对于有些信息来说，虽然未经授权向第三方披露会违背雇员职责，但是该信息却并不属于保密信息，因此保密义务也不能包含此类信息。这一区别在Cross法官的判决中有明确规定：“在这方面，我们必须牢记，并非所有提供给职工的资料，以及在受雇期间向他人披露会违反其职责的资料，都是商业秘密。只有针对商业秘密，雇员才可以在其离职后禁止为自己的利益而使用该信息，即使没有任何的合同存在。例如，印刷说明书交给Holloway，供他在受雇期间使用。他在受雇期间向第三人透露任何信息都是违反职责的，但这些说明书中的许多内容根本就不是真正的“商业秘密”。Holloway确实无权带走一份说明书；但只要说明书中的内容不能被称为‘商业秘密’，他就有权为了自己的利益或任何未来雇主的利益而使用这些说明书中的内容。”

　　为了确定某一特定信息是否属于默示条款涵盖的内容，即以防止雇员在离职后使用或披露该信息，有必要考虑以下情况：

　　雇佣的性质。对于经常处理保密信息的受雇者可能会具有更高的保密义务，因为与以偶尔或偶然接触到此类材料的受雇者相比，前者更应当认识到其接触的信息的敏感性质。

　　信息本身的性质。法院认为，只有当信息能够合理地被归类为商业秘密才会受到保护，尽管这些材料有时候不会被直接描述为商业秘密，但当其在所有情况下都具有高度机密性，且需要与商业秘密相同的保护时，这些信息也会受到保护。与竞业限制相关的案例表明，竞业限制协议不限制雇员在离职后可以泄露的信息的情况，除非该泄露的信息是商业秘密或者相当于商业秘密。

　　雇主是否向雇员强调信息的保密性。尽管雇主不能仅仅通过告诉雇员某些信息是保密的来阻止其使用或披露，但雇主对其要求雇员保密的态度提供证据，会有助于确定这些信息是否可以被视为商业秘密。

　　相关信息与员工可以自由使用或披露的其他信息是否可以区分开来。法院认为有关信息的可分离性不是决定性的，但如果所谓的涉案的“保密信息”属于一个信息包的一部分时，且该信息包的其余部分不具有保密性质时，法院在一定程度上据此判断所谓的“保密信息”是否真的属于商业秘密。

　　4.法院判决

　　本案中，法院确定了如下事实：

　　（1） Faccenda承认，如果单独查看，销售信息中包含一些不具有保密性质的材料。

　　（2） 关于价格的信息与其他销售信息没有明显的区别。

　　（3） 无论是一般的销售信息，还是关于价格的信息，尽管对竞争对手有一定的价值，仍不能被合理地视为明显的秘密或敏感信息。

　　（4） 被告必须获得销售信息，包括价格信息，以便开展工作。此外，正如法官在判决过程中所观察到的，每个销售人员都可以快速地将与自己所在区域相关的所有销售信息记在大脑里。

　　（5） 销售信息在货车司机中是众所周知的，而货车司机的级别是比较低的。在这种情况下，这些信息就就不是限制于高级管理人员或保密人员之间的。

　　（6） 没有证据表明Faccenda曾明确指示将销售信息或价格信息视为机密信息。

　　根据如上事实，法院认为销售信息作为一个整体或价格信息本身都不属于雇员受雇佣合同隐含条款约束的商业秘密，也不属于雇员在雇佣关系结束后不得使用或披露的商业秘密。